Werknemers met een flexcontract: altijd beschikbaar, nergens recht op?

De Tweede Kamer debatteerde op donderdag 9 april over de wet die meer zekerheid moet bieden voor flexwerkers. Namens de SGP nam André Flach deel aan het debat. Lees hieronder zijn bijdrage.

Altijd beschikbaar zijn, maar recht hebben op niks. Dat is de situatie bij sommige werknemers met een flexcontract. En dat is onwenselijk, vindt de SGP. Maar hoe pak je dit het meest effectief aan? Dat is de vraag die vandaag centraal staat.

Duurzame arbeidsrelatie

Laat ik eerst schetsen hoe de SGP kijkt naar de arbeidsrelatie. Als werkgever heb je een verantwoordelijkheid richting werknemers. Dat betekent dat je hen niet voortdurend aan het lijntje kunt houden, in het besef dat zij ook afhankelijk zijn van hun baan voor brood op de plank of een dak boven het hoofd. Het zal niemand verbazen dat de SGP duurzame relaties toejuicht, dat geldt zeker ook de arbeidsrelatie. Zo weten we inmiddels dat een wiebelige arbeidsrelatie er vaak voor zorgt dat ook op andere terreinen van het mensenleven vastigheid ontbreekt.

Mensen komen niet of later tot een vaste relatie, hebben onvoldoende stabiliteit qua inkomen om een huis te huren of te kopen. En dat heeft indirect weer gevolgen voor de demografische ontwikkelingen: het stichten van een gezin en het krijgen van kinderen wordt uitgesteld, terwijl bekend is dat veel aanstaande ouders hier eerder aan zouden willen beginnen.

Ook deze bredere effecten van flexibele contracten moeten we in ogenschouw nemen wanneer we spreken over deze wet. Tegelijk is het de vraag of flexibiliteit per definitie fout is en met wortel en tak moet worden uitgeroeid. Er zijn veel werknemers die er graag en dankbaar gebruik van maken, en onze economie vaart ook wel bij wendbaarheid, te midden van alle transities die wij doormaken.

De SGP dringt daarom aan op meer tussenvormen tussen vaste en flexibele contracten. Ook zouden we meer flexibiliteit binnen vaste contracten mogelijk kunnen maken. Volgens mij delen deze minister en ik die visie. Hoe gaat hij dit de komende periode oppakken?

Laten we daarnaast naar de méns kijken, en niet enkel naar de juridische status van een contract. In de economie van de toekomst die de SGP voor zich ziet zouden competenties en het carrièreperspectief van een werknemer doorslaggevend moeten zijn. Hoe gaan we bijvoorbeeld veel sterker inzetten op duurzame inzetbaarheid en Leven Lang Ontwikkelen in de toekomst?

Effectiviteit

Uit de recente wetsevaluatie van de Wet Arbeidsmarkt in balans blijkt dat de maatregelen rondom flexibele arbeid, zoals strengere regels voor oproepkrachten, weinig tot geen invloed hebben gehad op de contractkeuzes van werkgevers. Die keuzes worden vooral ingegeven door de aard van het werk, krapte op de arbeidsmarkt en de behoefte aan flexibiliteit. Dat brengt wel een fundamentele vraag op tafel: in hoeverre gaat de voorliggende wet ook echt doen wat wordt beloofd? En is het wel gerechtvaardigd zodanig in te grijpen terwijl het maar de vraag is of flexibilisering hierdoor ook echt wordt teruggedrongen en er daadwerkelijk meer vaste contracten zullen komen? Onderzoek naar de effecten van de Wet Arbeidsmarkt in balans heeft laten zien dat werkgevers dan overstappen op andere flexibele vormen, zoals uitzendwerk of zzp.

Ik lees dat het vergroten van werkzekerheid voor werkenden het doel van dit wetsvoorstel is, boven het terugdringen van personeelstekorten op de arbeidsmarkt. De vraag aan de regering is: welke van deze twee problemen beoordeelt de regering als het grootste en urgentste probleem in onze huidige arbeidsmarkt: de werkzekerheid of de arbeidsmarktkrapte? Daarbij komt nog bij dat de arbeidsmarkt op dit moment dusdanig krap is dat een ontevreden flexwerker gemakkelijk kan overstappen naar een andere werkgever, en die krapte neemt de komende jaren alleen maar toe. Kortom, welk probleem lost deze wet nu écht op?

Arbeidsmarkt van de toekomst

Wanneer we uitzoomen naar de bredere arbeidsmarkt, dan echoot al geruime tijd het motto: “vast moet minder vast, flex minder flex”. Sinds het rapport-Borstlap in 2020 is dat het credo voor de arbeidsmarkt van de toekomst, en mijn fractie heeft zich daar achter geschaard. Desondanks is er nog te weinig van deze leus omgezet in concreet arbeidsmarktbeleid. “Flex minder flex”, daar is voortvarend mee aan de slag gegaan. De werknemer wordt bediend, maar de indruk van de ondernemer is dat zijn wensen nog niet verwezenlijkt worden in het arbeidsrecht. Ook de Raad van State legde hier de vinger bij. De evaluatie van de Wet arbeidsmarkt in balans onderstreept dit alleen maar: werkgevers kijken op tegen de oplopende kosten van flex, terwijl maatregelen om het vaste contract minder vast en star te maken uitblijven. Goed dat het oordeel van de bedrijfsarts nu eindelijk leidend wordt bij re-integratie.

De SGP heeft daar regelmatig op aangedrongen, maar laten we eerlijk zijn: slechts een relatief kleine groep werkgevers profiteert hiervan. De buitensporig lange loondoorbetalingsplicht bij ziekte drukt nog altijd zwaar op de werkgeversnek. Om nog maar te zwijgen over de Wet Poortwachter, de ontslagbescherming en andere werkgeversverplichtingen in Nederland.

Wat gaat dit kabinet er in de volle breedte aan doen om “vast minder vast” ook met spoed om te zetten in wetgeving?
Welke knelpunten ziet zij op de arbeidsmarkt? Hoe wil zij tekorten tegengaan en de wendbaarheid van werkgevers vergroten?
Meer specifiek: welke wetsvoorstellen kunnen we op dit punt verwachten en kan de minister het spoorboekje hiervoor schetsen?

De SGP geeft in elk geval een duidelijke boodschap mee: maak vaart met het onderdeel “vast minder vast”, zodat het voor werkgevers ook weer aantrekkelijker wordt om personeel in dienst te nemen. Daarbij geldt overigens dat we niet alleen hoeven te wachten op wetgeving. Aan de hoge premiedruk en lasten op arbeid kan op korte termijn al iets worden gedaan. Welke plannen heeft het kabinet op dit punt in petto?

Terugdringen doorgeschoten flexibilisering

Flexwerkers verdienen goede inkomens- en roosterzekerheid en minder onzekerheid rond werk en inkomen. Daar waar flexibilisering is doorgeschoten, moet die worden aangepakt. Zo stelt het kabinet maatregelen voor om draaideurconstructies met tijdelijke contracten tegen te gaan. Na drie tijdelijke contracten is het echt tijd voor een vaste aanstelling. We zien nu nog te vaak dat werkgevers de keten even laten onderbreken of mensen adviseren in de WW te gaan om dan vervolgens vrolijk opnieuw een reeks tijdelijke contracten aan te bieden. Dat is echt niet de bedoeling. Werkgevers moeten zich ook verantwoordelijk gedragen richting hun personeel. Ook hier geldt: “wat gij niet wilt dat u geschiedt, doe dat ook een ander niet”.

Allerlei ontsnappingsroutes moeten inderdaad verdwijnen, maar wel zonder de regeldruk op te voeren en zonder andere werknemers de pas af te snijden. Daarnaast moet per kwartaal roosterzekerheid voor een jaarurencontract worden overeengekomen, wordt concurrentie op arbeidsvoorwaarden tussen uitzendkracht en werknemer bij de inlener tegengegaan en worden de meest onzekere uitzendfasen verkort.

Oproepcontracten

Op één onderdeel wil ik uitgebreider ingaan. De regering kiest er voor het nulurencontract te verbieden en in plaats van het mix-maxcontract het bandbreedtecontract te introduceren. Mijn fractie heeft daar serieuze vragen bij. Allereerst, er zijn inderdaad medewerkers met deze contracten die tegen hun zin onvoldoende werkzekerheid krijgen van hun werkgever.

Toch zijn er ook werknemers die wel graag een nulurencontract willen en bewust voor zo’n arbeidsrelatie kiezen, zodat ze zelf kunnen bepalen wanneer zij werken. Bijvoorbeeld in de zorgsector zien we dit veel voorkomen. Ook veel gepensioneerden maken er graag gebruik van. Het risico bestaat dat we daar straks arbeidskrachten verliezen omdat er in de nieuwe situatie onvoldoende flexibiliteit is om bijvoorbeeld mantelzorg, opvoeding of de geneugten van de oude dag te combineren met een baan.

De regering stelt dat er met het bandbreedtecontract flexibiliteit kan worden gerealiseerd. Op zichzelf genomen is dat waar, maar toch is die te beperkt. Je moet immers vooraf je minimale en maximale inzet doorgeven en je dus vastleggen op een vast aantal uren per periode. Niet iedereen heeft daar op voorhand voldoende zicht op met een druk gezin of wisselende, andere activiteiten. Binnen een bepaalde periode kan er gevarieerd worden, maar de charme van het nulurencontract was juist dat je bij drukte ervoor kunt kiezen niet te werken terwijl je op andere momenten die voor jou beter schikken veel meer kunt werken, als er werk beschikbaar is. Het maximumpercentage van 130% is dan ook buitengewoon arbitrair.

Stel: je werkt als oproepkracht in de thuiszorg, hebt een contract van 5 uur en een bandbreedte van 100 tot 130 procent. Dan betekent dit dat het maximumaantal uren per week slechts 6,5 bedraagt. Dat biedt echt onvoldoende flexibiliteit. Deze mensen werken nu soms 16 uur in een bepaalde week om de daaropvolgende weken helemaal niet te werken. Idealiter behoudt de SGP het nulurencontract voor die mensen die daar vrijwillig voor kiezen door een wettelijke uitzondering voor deze groep. Tegelijk bestaat het risico dat kwetsbare werknemers zich gedrongen of gedwongen voelen aanspraak te maken op een dergelijke uitzondering. Daarom wil de SGP een uitzondering creëren voor sectoren als zij die mogelijkheid in hun cao hebben opgenomen. Daarbij moet uiteraard het belang van werknemers goed in acht worden genomen. Vanzelfsprekend worden vakbonden daarbij betrokken. Hiervoor heeft mijn fractie een amendement ingediend.

Ik hoor graag hoe de minister naar dit voorstel kijkt, en welke andere mogelijkheden hij nog ziet om de flexibiliteit voor deze mensen te vergroten, bijvoorbeeld door verruiming van het percentage van 130% bandbreedte.
Meer specifiek: hoe gaat hij voorkomen dat een heel contingent werknemers, waaronder heel veel gepensioneerden, afhaakt vanwege de nieuwe regels?

Daarnaast doet de SGP voorstellen met betrekking tot de kwartaalverdeling van de arbeidsomvang in contracten. In het jaarurennormcontract kan de arbeidsomvang per jaar worden vastgesteld, maar moet er wel per kwartaal een bepaalde mate van roosterzekerheid afgesproken worden tussen werknemer en werkgever. Een softe kwartaalverplichting, zou je kunnen zeggen. Binnen het bandbreedtecontract geldt een harde kwartaalverplichting: de arbeidsomvang moet daarin per kwartaal vastgesteld worden. Als het anders is, hoor ik het graag van de minister.

De SGP een amendement ingediend om de softe kwartaalverplichting te schrappen uit het jaarurennormcontract. En een amendement om de harde kwartaalverplichting uit het bandbreedtecontract te schrappen. We bieden hiermee een oplossing voor die sectoren waar over het jaar heen het arbeidsaanbod enorm fluctueert. Graag een reactie op beide amendementen.

Regeldruk

Deze wet maakt het aannemen en aan het werk houden van personeel nog ingewikkelder. De regeldruk neemt verder toe, terwijl maar de vraag is of bereikt wordt wat wordt beoogd. Het draagt niet aantoonbaar bij aan meer baanzekerheid of duurzame inzetbaarheid. De resultaten van de eerdere wetswijziging doen vermoeden dat dit weleens tegen zou kunnen vallen. Zeker voor een gemiddelde mkb’er zonder afdeling personeelszaken gaat dit wetsvoorstel veel hoofdbrekens opleveren. Er gaan verschillende urengrenzen gelden voor scholieren en studenten, er moet worden gecontroleerd op hun scholieren- of studentenstatus, er komen nieuwe verplichtingen rond loondoorbetaling, beschikbaarheid en bandbreedteafspraken. Terwijl de ambitie toch juist was regeldruk te verlagen.

Hoe reflecteert de regering hierop?
Nu zij deze regels invoert, welke regels worden geschrapt om daarvoor ruimte te maken?
Een concrete vraag over de controle op scholieren- en studentenstatus: wil de minister kijken hoe deze eenvoudig en werkbaar kan worden gemaakt, bijvoorbeeld via de loonheffingsverklaring?

Persoonsgebonden budget

Pgb-budgethouders hebben de afgelopen tijd al genoeg nieuwe regels voor hun kiezen gekregen, die hun handelingsruimte behoorlijk hebben beperkt. “De afgelopen periode heeft al helder gemaakt dat het arbeidsrecht en het pgb op gespannen voet staan met elkaar”, zegt de minister terecht in de brief hierover. Hoe wordt nu uitvoering gegeven aan mijn motie die vraagt om een verkenning naar een vereenvoudigd en verlicht regime voor budgethouders, en wie worden hierbij betrokken?

De SGP vindt het verstandig dat ervoor is gekozen het onderdeel dat ziet op pgb-budgethouders voorlopig uit te zonderen van inwerkingtreding om nog grotere problemen te voorkomen. Zo kunnen pgb’ers nog gebruik maken van oproepovereenkomsten, blijft de tussenpoos van 6 maanden voor de ketenbepaling voor hen bestaan en mogen zij nog wel gebruik maken van nulurencontracten. Daar wordt in de pgb-omgeving veel gebruik van gemaakt. Pgb-zorg is immers vaak moeilijk te plannen. Bovendien hebben budgethouders naast hun vaste medewerkers vaak ook werknemers in dienst die ingezet worden wanneer de vaste medewerkers bijvoorbeeld door ziekte of vakantie niet kunnen werken. Oproepcontracten zijn hiervoor geen overbodige luxe.
Afschaffing daarvan kan zelfs de benodigde medische zorg in gevaar brengen.

De minister stelt nu een tijdelijke uitzondering voor, waardoor deze nieuwe regels nog steeds in de lucht blijven hangen voor de budgethouder. Er wordt gekeken naar een oplossing, maar het is niet zeker of en wanneer die oplossing er is. Hoe ziet de minister dit voor zich?

De SGP ziet liever een structurele uitzondering voor deze groep, aangezien we pgb-houders niet opnieuw met allerlei arbeidsrechtelijke problemen op kunnen zadelen. Daarom heeft mijn fractie hierop een amendement ingediend. Naast een amendement om een voorhang toe te voegen, mocht dit deel van de wet in werking treden.

Tot slot

Al met al heeft mijn fractie vragen en bezwaren bij de voorgestelde maatregelen. Uiteraard deelt de SGP de inzet om kwetsbare flexwerkers te beschermen, maar laten we dan niet het kind met het badwater weggooien. Extra regels hebben in het verleden flexwerk nauwelijks teruggedrongen. De vraag is dus of nieuwe wet- en regelgeving niet meer kapot maakt dan het oplost. Het is juist zaak nu te zetten op het bieden van meer flexibiliteit richting werkgevers, zodat vast ook daadwerkelijk minder vast wordt en zij meer ruimte zien om meer mensen in vaste dienst te nemen. Alleen zo bieden we meer werknemers de stabiliteit van een duurzame baan.